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安利改变策略为储备管理层 调薪趋向“普惠制”

   快消行业人才争夺日趋激烈,公司怎样才能找到与业务发展速度匹配的员工,又该如何成功地保留人才?对安利这家跨国公司来说,一直是其颇为头痛的问题。

   2010年,中国已成为安利全球的最大市场,销售额达220亿元人民币,市场潜力巨大,但国内大量快消品公司跑马圈地,快消人才供应严重短缺。安利大中华及东南亚人力资源副总裁张玉珠坦言,“2011年,公司在人才的招聘与留任上将面临非常严峻的形势”。

   一个不容忽视的事实是,快消人才的流动速度正在加快——销售人员过去的跳槽周期大约是三年,如今已缩短至两年,有的甚至不到一年就会走人。与之相对应,销售人群对薪水和职位的期望值日益走高,据翰威特咨询公司调研显示,很多员工希望每过两年,自己的职位就能提升一个等级;而一旦在公司的晋升速度“不到位”,他们就会对现有的职业充满失望。

   以安利为例,其薪酬成本每年以20%-30%的速度增长,但在火热的人才争夺中,这样的增长杯水车薪。眼下的情形不禁让张玉珠想起1990年前后香港人才市场的疯狂:那时香港经济高速增长,招人几乎不列条件,能够找到人就很不错了,员工们机会太多,甚至有人入职三天后会借口“办公室空调太冷”离职。当年,张玉珠所在的企业史无前例地加薪两次,现在这一幕可能会重演,“2011年,安利也不排除把薪水从一年一调改为半年一调。”张玉珠表示。

   除了调整加薪周期外,安利还开始主动改变策略,HR在做未来的薪酬规划时,不仅会看当前的市场变动,还会预估一年后工资增长的百分比。“如果用一年后的标准来调薪,员工就不会流动太快。”换言之,安利在将未来的薪酬预期提前变现。

   而调薪范围也正趋向“普惠制”。过去,公司涨薪的重点人群集中在经理级以上,现在开始惠及基层员工。用张玉珠的话说,“以往,我们只给经理级以上人员双位数的薪酬增长,但今年,如果我们不给基层员工这样的增长幅度,他们很可能都走光了。”

   可是,加薪不能解决所有问题,有效管理员工预期一样重要。在安利,每到年底公司都会为员工列一张清单,写明一年来的工资、福利、培训、津贴等,让人一目了然。“这样一来,员工就会知道公司在他身上到底投入了多少,有些是显性的项目,有些是隐性的支出。人员的费用绝不仅仅是工资一项,让员工了解到这些十分必要。如果人实在留不住,那么张玉珠建议,要形成一个机制,“让合适的人才尽快替补空缺”。

   在此基础上,安利每年都会观察“哪些是成长较快、比较有潜力的人才,他们匹配哪些关键的岗位”,再通过表现评估与培训项目,选出20位有潜质担当重要职务的员工。在这20人中,公司会再甄选出5到10位,作为储备的管理层。


(发布时间:2013-02-21 11:29)

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